大廠

一家公司如何在一周內裁掉數千人？ 裁員風暴正在席捲互聯網行業。今年三月的一天，#裁員#、#阿里裁員#、#騰訊裁員#同時登上微博熱搜。 我們跟進了風暴中速度最快的一家，見到了執行大裁員的一位核心人士：前HR（人力資源專員）Jane 。她穿一件風格簡單的T恤，神情溫和，像那種發覺自己正處在歷史現場中，因而具有講述責任的當事人一樣有問必答。 她所在的互聯網公司3月初啟動裁員，高層召開全體HR會，簡明扼要：十多位HR們即刻——也就是散會後——將指標分攤到各大業務線主管，除銷售外的崗位，一周內清退完畢。據財報顯示，截止到2021年底，這家公司員工總數超10萬人，裁員指標近10%，意味著6000到10000名同事將在一周內失業。Jane不得不像機器人一樣流水作業，以應對這項職業生涯中最大的挑戰，跟進協商近1000名同事。 當周，公司下線了幾乎所有會議室，全部用作員工溝通。主管被要求當天上交名單，HR拿到人名，對齊流程和日期，兩天後開始一對一約談。 「整個HR團隊比較喪，壓抑。你要吸收很多的負面情緒……一個一個活生生的人的情緒都是你在吸收，吸收完還得站在公司角度，說出一套你自己都不認可的話。」Jane說。 大部分員工走進會議室就沒有回頭路了：當場簽離職協議書，出門就要交還電腦，工作交接環節跳過，甚至來不及和同事告別。賠償方案為N+1（N指為公司服務年限，每滿一年賠付一個月工資），如果協商不同意，公司會單方執行，幾天後解除合同的通知就會送達給員工。 銷售人員離職周期可以寬限到一個月，因為沒有賠償，靠主管勸退，勸走那些業績排名靠後的員工。 有員工拒簽，甚至威脅跳樓，主管一面暫停談判，一面會去查員工的不合規記錄：有沒有財務問題、考勤有沒有遲到、有沒有泄露過公司信息……按照Jane豐富的工作經驗，「如果公司真想認真查過往的所有記錄，沒有哪個員工找不出點瑕疵」。 如果用不合規記錄來施壓還不能解決問題，HR會自己單獨去談一輪。Jane負責的近千名被裁員工里，最後只有個別人需要到這一步。Jane用相對溫和的方式，從員工的視角給他們分析利弊——強留下來對職業生涯也沒好處。這幾個人最終都簽字了。 公司以日為單位管控裁員進度，HR們彼此間甚至「卷」了起來，比誰的部門執行更高效，誰的部門「風險人員」更少。Jane感到「每天都像打仗」，「每天過數據」，「每天向上彙報」，速度過快，強度過高，「你都不覺得他們是人了，就像貨物一樣。這個標籤：『順利』/『不順利』；下個標籤：『有風險』/『無風險』。」 與此同時，HR團隊承受著很多心理壓力，情緒低沉。情緒既來自「做我們這行肯定都懂法，但有時候做的東西又不完全按法」，又來自，「你明知道這個事不對，你只不過是欺負員工沒選擇」。Jane知道離開的同事們再就業有多難，外面的世界裡，同期被裁的數萬人不得不一起競爭。 HR特殊的工作性質使Jane有一雙透視的眼睛。在她眼中，非要公平地說，員工沒有選擇，主管也沒有選擇，HR也沒有選擇，甚至，公司也沒有選擇。 「員工沒太多選擇，就是你強我弱。你對抗，基本沒好下場，你就被孤立了，可能你職業之路也不會那麼順，你可能像個烈士一樣。你不對抗，可能被壓榨得更徹底。但從另一個角度想，大廠自己也不一定有很多選擇。現在這種艱難時刻，就是要斷臂求生才能活下來。」 「我們HR之間也會開玩笑，說裁完員工肯定裁HR，因為員工少了10%，HR肯定也要少10%。」她的預測是對的，首先被裁掉的HR來自招聘組，因為招聘暫停了，在大裁員的尾聲，裁員組也沒能倖免。 執行完裁員後，由於精神壓力，Jane也選擇了離職。 時勢力大無窮，一個普通職員能做什麼？Jane說，學習規則，消除信息差，保護自己，如果力所能及，幫一幫他人。她在代表公司殘酷裁員的間隙，代表自己毫無保留地交出了文末攻略——關於被裁員時如何更好地保護自己的利益——她暗暗希望，後面再走進會議室的人，已經讀過了它們。 以下是Jane的講述： 黑暗會議室 當場簽字，出門交電腦 讓你第一時間離開比什麼都重要 3月初的一天，我們幾乎所有的會議室都下線了，不能再預定，因為那一周會議室都用來裁員。 正式約談的兩天前，所有HR都從主管那裡拿到了裁員名單，一起開了個動員會。要裁上千人，但要求在一個集中的時間處理好，避免情緒在整個公司蔓延，所以提前兩天對齊了接下來的流程和日期，第三天開始統一行動。 職能部門的操作是非常迅速的。我今天跟你聊，就按N+1賠償，沒有別的商討空間。你當場要簽字，一會兒就去把電腦、全部東西交回去，就不用來上班了。你的工作不用交接，甚至連跟同事告別都沒有時間。有同學早上還在開會，過一些重要的項目，下午就被通知要離開。 我覺得公司是做了取捨，會覺得讓你第一時間離開可能比什麼都重要。時間卡這麼嚴，一個是不希望大家繼續上班，或者回辦公室交流太多，造成抱團，影響後面的談判。 第二個是怕信息泄露，因為他擔心給你時間了，很多人在比較新的業務或者技術崗位上，可能會把一些比較機密的信息轉走。 為了達成這種「速度」，我們會明確告知員工，你必須當場簽字，不簽也會強制執行，過幾天就把解除合同的通知寄給你，就是沒退路，這就是公司這次的態度。 銷售部門是不給補償金的，一般是讓主管去談，期限適當放寬。這種情況下HR一般不直接參与。因為你一出現，大家就覺得你代表公司代表法，對你有期待，但你又不完全是按勞動法來。 約談前，我們會給管理者做輔導，告訴他們一些注意事項，因為員工現在法律意識提高了，動不動就錄音，有些話你不能講。 不能用一些強硬的、逼迫離開的語言，「你今天必須離開」這種，人家可能會告你。應該說，「你這個崗位可能不是特別適合，建議你從自己的職業出發考慮下其他工作」，語言上要比較靈活。 不要講「裁員」，不要講「公司要降本增效」這一類敏感詞，不要講是因為大環境不好。這樣一個是會造成恐慌，還有一個，他會覺得如果是裁員，為什麼裁的一定是我呢？公司這麼多人。 盡量講「這個崗位有一些變動」，或者「你近期的工作表現不是很理想」，總之就是不要歸因到公司身上。 裁員幾乎都是面談的，有的因為疫情封控不能來上班，我們就推遲，不會在電話里談。 一個是用電話談，你看不到對方的情緒，不能確定他是什麼態度，有沒有應激的風險； 第二個是，面談的說服力會更強，因為你可以用肢體語言，比如用眼神；你也可以在談僵了的時候就安靜，通過冷靜來施壓，這些在電話里是很難的。 還有一個，電話里員工肯定會錄音，面對面稍微好一點。像這一次叫人進會議室都很突然，有的人可能措手不及，連手機都沒拿進去。 但就有好幾個人是疫情一恢復，可以上班了，高高興興來上班，然後就被約談了，說你東西可以拿走了。 每天會統計溝通情況，具體到每一個人：今天溝通的數量、情緒怎麼樣、有沒有風險、哪天離職…… 那段時間每天都像在打仗，就是你每天都得過數據，每天都得向上彙報，因為它是以日的維度去管控整個公司的裁員進展。 我們會分類去看員工是什麼樣的狀態，情緒激動的、說已經找了律師要告公司的、可能到網上發一些東西的，他們就被分進高風險的組裡。 你會發現這樣處理後，你都不覺得他們是人了，就像貨物一樣，你購物時每個貨要打標籤。這個標籤：「順利」/「不順利」；下個標籤：「情緒穩定」/「不穩定」。 名單幕後規則 容易勸的VS難搞的 炸彈人沒有好結局 實際上，絕大多數部門的裁員名單，是在一天內就定下來的。全體HR散會後，就要把10%的指標攤給下面各條業務線。比較燒錢，又沒有達到預期的部門，指標就更高。 每個主管拿到指標，當天就要給裁員名單。定名單主要看兩個方面，一個是績效表現，直接從系統里拿過往的考核數據，尾部人員是主要被裁對象；第二個就看哪些人更容易勸退。 新人相對好勸退，試用期內的就保留那些特別優秀的，中尾部的都砍掉。 另一類容易勸走的，是有一定資歷，能力也不差，只是因為所處的位置不合適，或對應的市場不太好才業績差，這樣的人出去容易找工作，而且要面子，也比較好溝通。 通常難搞的有兩種：一種確實能力弱，覺得這份工作已經最好了，最舒服了，出去很難找到第二份；還有一些性格比較鑽牛角尖的，為什麼是我，憑什麼，一定要仲裁，各種跟你對抗。 這兩種人通常不會進名單——因為管理者必須在短時間內完成公司指標，列進不好溝通的，會影響效率。 不過，這不意味著態度激烈的人就永遠安全。這樣的人，特別是業績還不太好的，大裁員中不會被優先處理，因為擔心他們像炸彈一樣，爆發了影響其他人。但長期是要處理的，平穩後很可能單獨「處理」掉。 兩個原則之間存在一些矛盾：能力弱的不好勸退，但同時又應該被淘汰。所以主管選人時就要做平衡。 比如有8個指標，他們一般會取出10個末位的，再挑出那一兩個難搞的，剩下8個裁掉。 拒簽之後 小心考勤、發票 如有不合規記錄，Game Over 第一輪談下來，我們發現，職能部門的成功率很高，不簽的會談第二輪，很少有人會繼續耗。 一個是職能部門給賠償；第二個，大家都會考慮自己的職業生涯——再去面試大廠，人家要看履歷，為什麼離開上一家公司，甚至會做很多背調，所以都不想把路走死了。第三個，真和公司耗著，特別是走勞動仲裁，自己也要付出很多時間精力成本。 但也有一些員工心態很不同，不太有職業生涯的概念。特別是一些人將來不留在北京，也未必再去大廠，就有人兩天內談了三四輪還是不肯簽。 有一些情緒比較大，類似說「再逼我就跳樓」這樣激烈的話，這種我們會建議放一放，這周先不溝通了，下周找到切入點再說。 這個緩和期里，主管就要去想辦法了，比如去查員工有沒有不合規記錄。 可以查考勤，好多同學平時遲到個半小時，沒人管，但這些記錄關鍵時刻都能查；還有泄露信息，內部規定不能通過第三方通訊軟體發公司的東西；再比如日常報銷發票，平常財務不會查那麼嚴，但有人會交虛假髮票，或者忘了開票就隨手拿其他的票來抵…… 我覺得一個人在職場，如果公司想認真查問題，沒多少人是找不出任何瑕疵的。 有時候一些溝通僵持住了，作為HR也會單獨和員工做溝通。我負責的近千個被裁員工里，最後只有個位數的人需要到這一步。我去談其實是傾聽，在他的角度給一些建議，而不是強硬地去勸退。 一個是位將近40歲的女性，我給她打電話，她情緒非常大，不認可自己做的比別人差。 我更多還是換位思考：我沒辦法改變你要走這件事，你選擇去對抗去仲裁也是你的權利，我只能從我的角度給你分析利弊，給出我的建議。 因為她確實表現不是特別好，我就從她的履歷來分析——她在這個崗位也挺多年，表現一直不理想，那可能是她就不適合這個業務，或者當下狀態不好，那她即使留下來，以後的晉陞發展、收入都不會太好，付你一年工資對公司來講可能微乎其微，但你浪費的一年青春對你是實打實的，特別是你的年齡正是要積攢表現的時候。 同時，我需要從員工那裡獲取他們的真實想法，因為主管有時候不一定很懂人性，可能洞察不到員工不願意走的真正需求。比如，有個員工不願意離開，是因為在買房，社保不能斷繳，後續我們幫他申請延長了社保繳納時間，協商就達成了。 最終，除了極個別拒簽，極個別要抱團，去仲裁，指標算是比較順地完成了。 裁人的感受 應屆生，家庭困難員工，抑鬱症員工 主管內心100個不認可 大裁員那段時間，整個HR團隊是比較喪的，或者說壓抑。我自己做這一行太多年了，面對員工可以保持淡定，但當你回到家或者周末，那種情緒是會影響你。它不是那種激烈的，不像有的人回家就大哭一場，我是過一段時間才發現，我那時情緒特別差，對什麼都不感興趣，我知道自己的情緒已經不健康了。 負面情緒一方面是來自於，做我們這行肯定都懂法，但有時候做的東西又不完全按法；你明知道這個事不對，你沒有立場去做這個事，你只不過是欺負員工不懂法，或者欺負員工沒選擇。 比如，我也知道按道理，你完全可以按正常步驟去協商、給賠償，像很多外企會給N+3甚至N+6，或者按法N+1，再額外給你幾個月。 而我們的賠償方案是有爭議的，因為N+1是你業務發生重大變化，才可以用協商的方式這樣賠。但到底怎麼樣算重大變化？為什麼重大變化走的是我不是你？員工如果真正去仲裁，我覺得都不一定輸。 另一個影響情緒的是，你要吸收很多的負面情緒。當你在過數據的時候，你看到的只是一個數據，但其實背後都是一個一個活生生的人。當你真的去面對這些人，他們很多的情緒都是你在吸收，吸收完你還得站在公司角度跟他講，有時候你得說出一套你自己都不認可的話。 在這個時間點裁員，我們心裡都很清楚，這些人出去之後再就業會很困難。 因為第一個，據我所知，現在多數互聯網大廠都在大規模裁員。你出去就要面臨，要麼沒合適崗位，要麼有崗位也一定會被壓價，而且你要跟那麼多被裁的人競爭。 第二被裁這個信息本身也會有負面影響。如果你的部門還在，那為什麼走的人是你？在別人眼裡，你可能就是沒那麼優秀。當然，也不是百分百會影響就業，比如你從大廠出去，一些小公司還是比較器重你的。但如果想去大廠晉陞或者拿高報價就很難，都知道你沒什麼選擇。 應屆生是尤其受影響的，他們抱著很大的期望來到互聯網，還沒學到啥，就被辭退了。他們拿不到補償，這個時間點也不好找工作，可能這麼一耽誤，兩三年最好的成長期就沒了。 溝通過程中，我們還發現有不少員工存在嚴重困難，比如家裡她就是頂樑柱，有家人生病或同期失業，她就不能沒有這份工作；還有經濟問題的，甚至有抑鬱症的，但這些情況基本上不可能改變結果。 我知道有主管溝通完，兩個人抱頭痛哭，他作為人知道你特別不容易，也一起並肩作戰過很多年。但是哭歸哭，哭完你該怎麼著還得怎麼著。 每天管理者的壓力也會向你傳達，因為很多主管其實很痛苦，他們也沒處說，只能跟HR說。這一次我印象最深的倒不是和員工的溝通，而是跟一個管理層。 那天我看他情緒不是特別好，下班就單獨約他喝了個咖啡。他說，他覺得這次溝通特別難，而且特別不能理解，因為他在公司很多年，他會覺得為什麼公司這次要做的這麼絕，為什麼不給我們的員工一次跟團隊好聚好散的機會，為什麼今天溝通了電腦就要交。他特別不能理解為什麼公司會變成這樣，我帶了這麼多年的人，我怎麼樣去跟他交代。他很無奈，但他作為管理者必須去執行，他自己內心其實100個不認可，也覺得特別沒人情味，特別傷人。 他是對我比較真誠地宣洩了他的情緒，我覺得他的感受實際上代表了好多這一次參與到這個項目里的人。 但我也沒法回應，就傾聽，因為說啥都不對。我只會說我也有這種情緒，說你只能看還有什麼能幫到員工的，比如你在這個行業這麼久，有沒有一些工作機會可以給他們介紹。 吸收完員工和主管的情緒，我自己就沒有再往上的宣洩口了，你不可能跟領導去傳遞。因為收到的信息就兩個意思，第一理解大家也不容易，第二這個必須完成，保質保量完成。 我感到一種自上而下形成的壓力，就是大家把裁員變成你的結果指標。別的事業部都能完成，你這邊怎麼就不行，不行就是你HR的問題。那麼大家又捲起來了，裁員也要比誰完成的效率高，比誰的風險少。 我們HR之間也會開玩笑，說裁完員工肯定裁HR，因為HR跟業務對接，是有一定配比的。你員工少10%，HR也要少10%，你可能裁完員工就自裁了。 這次確實也有裁HR，首先是招聘組的。處理裁員的HR，據我所知也有走的，但相對保密一些。 技巧與話術 難道公司會不知道嗎 輿論威懾力 作為一個懂法、有經驗的HR，我有想過假如這次裁到了我，我該怎麼做？我的答案是拿著錢趕緊走。如果公司的態度就是讓你沒退路，你是沒有什麼選擇的。 作為HR，裁員時我們都會提醒主管，一定要讓員工當場簽字再離開。所以我們最長有談五六個小時的，最後員工真的疲倦了，或者在那種壓力下，他也知道你們態度非常堅決。 也有員工會對裁員提出各種質疑，但我們內部有法律組，有專門處理員工關係的同學，他們會教我們一些專業話術和技巧，簡單來說，就是盡量不正面回答。 比如員工問，公司是在裁員嗎？ 我們要回答：外部的環境我們不考慮，我們回到我們的工作上來。 員工問，為什麼走的人是我？組裡其他人會怎麼樣？我們就開別的話題。 你會發現，一個員工，特別是在大廠，你對抗的是一個龐大的組織，裡面有律師，有專業的員工關係……有員工說你不合法，我要去告你！難道公司會不知道嗎？ 公司肯定知道，但公司的角度是權衡成本考慮，真正去仲裁的比例很低，可能100個裡就一兩個。 這樣的環境下，其實坦白講，我們每個人都沒有太多選擇權。 大廠讓員工沒太多選擇，就是你強我弱。拒絕簽字，你就被孤立了，可能你職業之路也不會那麼順。你不對抗，可能就面臨失業。 但從另一個角度想，大廠自己也不一定有很多選擇。現在這種艱難時刻，就是要斷臂求生才能活下來，活得更久，況且還有行業的壓力。 這也和整體的導向有關：這個行業很提倡犧牲精神，大家都以拚命為榮。同事一起吃飯、旅遊，不要發朋友圈；但今天加班到凌晨，那一定要發一下。有員工帶病堅持上班、有員工家裡出了事還能同時處理工作事宜，這樣的人往往會被評為優秀員工……我覺得這很反人性。 我想，說出來可能有一定用處，因為大公司會擔心影響。這幾年大家都在說大廠壓迫年輕人，我看一些大廠就有變化，原來9點下班，最近也提倡大家七八點走了。 所以，我覺得大家發聲還是可以改變一些東西，哪怕只是在網上抱怨、吐槽。 如果你有被裁員風險 以下是本文最重要的內容 保護自己必須學會的4個要點 最後，想給大家普及一些有關裁員的常識，包括日常裁員怎麼運作，普通人遇到裁員又能做些什麼。 我覺得以下幾點是要特別注意的： 第一，不要當下簽字。 員工很多是不太懂法的。假設今天跟你談N+1，你很可能不知道這樣補償對不對。你可以當下不簽字，記下來，回去查一查，再評估這個方案是否合理，你能不能接受。你可以考慮哪條路對你最好，妥協還是不妥協，如果妥協的話，你還有什麼權利可以去爭取？ 你可以選擇仲裁，但我的建議是過程中要注意職業素養，不要弄得太難看。像有的人就開始擺爛，或發表一些不好的言論，圈子裡多多少少會傳開，對口碑不好。 你也可以同意離職，那麼能爭取的就是多點賠償、推遲離職時間。當你真正冷靜下來，你才能知道哪些東西可以去爭取去談判。 第二，要錄音或收集證據。 實際上，你和公司雙方都在取證，因為裁員和查違規紀錄是會同步進行的。也就是說，當HR和主管約你談離職，大概率已經搜集過了你的「把柄」，用來在談判時逐步施壓。 […]