2022我在大廠負責裁員

一家公司如何在一周內裁掉數千人?

裁員風暴正在席捲互聯網行業。今年三月的一天,#裁員#、#阿里裁員#、#騰訊裁員#同時登上微博熱搜。

我們跟進了風暴中速度最快的一家,見到了執行大裁員的一位核心人士:前HR(人力資源專員)Jane 。她穿一件風格簡單的T恤,神情溫和,像那種發覺自己正處在歷史現場中,因而具有講述責任的當事人一樣有問必答。

她所在的互聯網公司3月初啟動裁員,高層召開全體HR會,簡明扼要:十多位HR們即刻——也就是散會後——將指標分攤到各大業務線主管,除銷售外的崗位,一周內清退完畢。據財報顯示,截止到2021年底,這家公司員工總數超10萬人,裁員指標近10%,意味着6000到10000名同事將在一周內失業。Jane不得不像機器人一樣流水作業,以應對這項職業生涯中最大的挑戰,跟進協商近1000名同事。

當周,公司下線了幾乎所有會議室,全部用作員工溝通。主管被要求當天上交名單,HR拿到人名,對齊流程和日期,兩天後開始一對一約談。

「整個HR團隊比較喪,壓抑。你要吸收很多的負面情緒……一個一個活生生的人的情緒都是你在吸收,吸收完還得站在公司角度,說出一套你自己都不認可的話。」Jane說。

大部分員工走進會議室就沒有回頭路了:當場簽離職協議書,出門就要交還電腦,工作交接環節跳過,甚至來不及和同事告別。賠償方案為N+1(N指為公司服務年限,每滿一年賠付一個月工資),如果協商不同意,公司會單方執行,幾天後解除合同的通知就會送達給員工。

銷售人員離職周期可以寬限到一個月,因為沒有賠償,靠主管勸退,勸走那些業績排名靠後的員工。

有員工拒簽,甚至威脅跳樓,主管一面暫停談判,一面會去查員工的不合規記錄:有沒有財務問題、考勤有沒有遲到、有沒有泄露過公司信息……按照Jane豐富的工作經驗,「如果公司真想認真查過往的所有記錄,沒有哪個員工找不出點瑕疵」。

如果用不合規記錄來施壓還不能解決問題,HR會自己單獨去談一輪。Jane負責的近千名被裁員工里,最後只有個別人需要到這一步。Jane用相對溫和的方式,從員工的視角給他們分析利弊——強留下來對職業生涯也沒好處。這幾個人最終都簽字了。

公司以日為單位管控裁員進度,HR們彼此間甚至「卷」了起來,比誰的部門執行更高效,誰的部門「風險人員」更少。Jane感到「每天都像打仗」,「每天過數據」,「每天向上匯報」,速度過快,強度過高,「你都不覺得他們是人了,就像貨物一樣。這個標籤:『順利』/『不順利』;下個標籤:『有風險』/『無風險』。」

與此同時,HR團隊承受着很多心理壓力,情緒低沉。情緒既來自「做我們這行肯定都懂法,但有時候做的東西又不完全按法」,又來自,「你明知道這個事不對,你只不過是欺負員工沒選擇」。Jane知道離開的同事們再就業有多難,外面的世界裡,同期被裁的數萬人不得不一起競爭。

HR特殊的工作性質使Jane有一雙透視的眼睛。在她眼中,非要公平地說,員工沒有選擇,主管也沒有選擇,HR也沒有選擇,甚至,公司也沒有選擇。

「員工沒太多選擇,就是你強我弱。你對抗,基本沒好下場,你就被孤立了,可能你職業之路也不會那麼順,你可能像個烈士一樣。你不對抗,可能被壓榨得更徹底。但從另一個角度想,大廠自己也不一定有很多選擇。現在這種艱難時刻,就是要斷臂求生才能活下來。」

「我們HR之間也會開玩笑,說裁完員工肯定裁HR,因為員工少了10%,HR肯定也要少10%。」她的預測是對的,首先被裁掉的HR來自招聘組,因為招聘暫停了,在大裁員的尾聲,裁員組也沒能倖免。

執行完裁員後,由於精神壓力,Jane也選擇了離職。

時勢力大無窮,一個普通職員能做什麼?Jane說,學習規則,消除信息差,保護自己,如果力所能及,幫一幫他人。她在代表公司殘酷裁員的間隙,代表自己毫無保留地交出了文末攻略——關於被裁員時如何更好地保護自己的利益——她暗暗希望,後面再走進會議室的人,已經讀過了它們。

以下是Jane的講述:

黑暗會議室

當場簽字,出門交電腦

讓你第一時間離開比什麼都重要

3月初的一天,我們幾乎所有的會議室都下線了,不能再預定,因為那一周會議室都用來裁員。

正式約談的兩天前,所有HR都從主管那裡拿到了裁員名單,一起開了個動員會。要裁上千人,但要求在一個集中的時間處理好,避免情緒在整個公司蔓延,所以提前兩天對齊了接下來的流程和日期,第三天開始統一行動。

職能部門的操作是非常迅速的。我今天跟你聊,就按N+1賠償,沒有別的商討空間。你當場要簽字,一會兒就去把電腦、全部東西交回去,就不用來上班了。你的工作不用交接,甚至連跟同事告別都沒有時間。有同學早上還在開會,過一些重要的項目,下午就被通知要離開。

我覺得公司是做了取捨,會覺得讓你第一時間離開可能比什麼都重要。時間卡這麼嚴,一個是不希望大家繼續上班,或者回辦公室交流太多,造成抱團,影響後面的談判。

第二個是怕信息泄露,因為他擔心給你時間了,很多人在比較新的業務或者技術崗位上,可能會把一些比較機密的信息轉走。

為了達成這種「速度」,我們會明確告知員工,你必須當場簽字,不簽也會強制執行,過幾天就把解除合同的通知寄給你,就是沒退路,這就是公司這次的態度。

銷售部門是不給補償金的,一般是讓主管去談,期限適當放寬。這種情況下HR一般不直接參與。因為你一出現,大家就覺得你代表公司代表法,對你有期待,但你又不完全是按勞動法來。

約談前,我們會給管理者做輔導,告訴他們一些注意事項,因為員工現在法律意識提高了,動不動就錄音,有些話你不能講。

不能用一些強硬的、逼迫離開的語言,「你今天必須離開」這種,人家可能會告你。應該說,「你這個崗位可能不是特別適合,建議你從自己的職業出發考慮下其他工作」,語言上要比較靈活。

不要講「裁員」,不要講「公司要降本增效」這一類敏感詞,不要講是因為大環境不好。這樣一個是會造成恐慌,還有一個,他會覺得如果是裁員,為什麼裁的一定是我呢?公司這麼多人。

儘量講「這個崗位有一些變動」,或者「你近期的工作表現不是很理想」,總之就是不要歸因到公司身上。

裁員幾乎都是面談的,有的因為疫情封控不能來上班,我們就推遲,不會在電話里談。

一個是用電話談,你看不到對方的情緒,不能確定他是什麼態度,有沒有應激的風險;

第二個是,面談的說服力會更強,因為你可以用肢體語言,比如用眼神;你也可以在談僵了的時候就安靜,通過冷靜來施壓,這些在電話里是很難的。

還有一個,電話里員工肯定會錄音,面對面稍微好一點。像這一次叫人進會議室都很突然,有的人可能措手不及,連手機都沒拿進去。

但就有好幾個人是疫情一恢復,可以上班了,高高興興來上班,然後就被約談了,說你東西可以拿走了。

每天會統計溝通情況,具體到每一個人:今天溝通的數量、情緒怎麼樣、有沒有風險、哪天離職……

那段時間每天都像在打仗,就是你每天都得過數據,每天都得向上匯報,因為它是以日的維度去管控整個公司的裁員進展。

我們會分類去看員工是什麼樣的狀態,情緒激動的、說已經找了律師要告公司的、可能到網上發一些東西的,他們就被分進高風險的組裡。

你會發現這樣處理後,你都不覺得他們是人了,就像貨物一樣,你購物時每個貨要打標籤。這個標籤:「順利」/「不順利」;下個標籤:「情緒穩定」/「不穩定」。

名單幕後規則

容易勸的VS難搞的

炸彈人沒有好結局

實際上,絕大多數部門的裁員名單,是在一天內就定下來的。全體HR散會後,就要把10%的指標攤給下面各條業務線。比較燒錢,又沒有達到預期的部門,指標就更高。

每個主管拿到指標,當天就要給裁員名單。定名單主要看兩個方面,一個是績效表現,直接從系統里拿過往的考核數據,尾部人員是主要被裁對象;第二個就看哪些人更容易勸退。

新人相對好勸退,試用期內的就保留那些特別優秀的,中尾部的都砍掉。

另一類容易勸走的,是有一定資歷,能力也不差,只是因為所處的位置不合適,或對應的市場不太好才業績差,這樣的人出去容易找工作,而且要面子,也比較好溝通。

通常難搞的有兩種:一種確實能力弱,覺得這份工作已經最好了,最舒服了,出去很難找到第二份;還有一些性格比較鑽牛角尖的,為什麼是我,憑什麼,一定要仲裁,各種跟你對抗。

這兩種人通常不會進名單——因為管理者必須在短時間內完成公司指標,列進不好溝通的,會影響效率。

不過,這不意味着態度激烈的人就永遠安全。這樣的人,特別是業績還不太好的,大裁員中不會被優先處理,因為擔心他們像炸彈一樣,爆發了影響其他人。但長期是要處理的,平穩後很可能單獨「處理」掉。

兩個原則之間存在一些矛盾:能力弱的不好勸退,但同時又應該被淘汰。所以主管選人時就要做平衡。

比如有8個指標,他們一般會取出10個末位的,再挑出那一兩個難搞的,剩下8個裁掉。

拒簽之後

小心考勤、發票

如有不合規記錄,Game Over

第一輪談下來,我們發現,職能部門的成功率很高,不簽的會談第二輪,很少有人會繼續耗。

一個是職能部門給賠償;第二個,大家都會考慮自己的職業生涯——再去面試大廠,人家要看履歷,為什麼離開上一家公司,甚至會做很多背調,所以都不想把路走死了。第三個,真和公司耗着,特別是走勞動仲裁,自己也要付出很多時間精力成本。

但也有一些員工心態很不同,不太有職業生涯的概念。特別是一些人將來不留在北京,也未必再去大廠,就有人兩天內談了三四輪還是不肯簽。

有一些情緒比較大,類似說「再逼我就跳樓」這樣激烈的話,這種我們會建議放一放,這周先不溝通了,下周找到切入點再說。

這個緩和期里,主管就要去想辦法了,比如去查員工有沒有不合規記錄。

可以查考勤,好多同學平時遲到個半小時,沒人管,但這些記錄關鍵時刻都能查;還有泄露信息,內部規定不能通過第三方通訊軟件發公司的東西;再比如日常報銷發票,平常財務不會查那麼嚴,但有人會交虛假發票,或者忘了開票就隨手拿其他的票來抵……

我覺得一個人在職場,如果公司想認真查問題,沒多少人是找不出任何瑕疵的。

有時候一些溝通僵持住了,作為HR也會單獨和員工做溝通。我負責的近千個被裁員工里,最後只有個位數的人需要到這一步。我去談其實是傾聽,在他的角度給一些建議,而不是強硬地去勸退。

一個是位將近40歲的女性,我給她打電話,她情緒非常大,不認可自己做的比別人差。

我更多還是換位思考:我沒辦法改變你要走這件事,你選擇去對抗去仲裁也是你的權利,我只能從我的角度給你分析利弊,給出我的建議。

因為她確實表現不是特別好,我就從她的履歷來分析——她在這個崗位也挺多年,表現一直不理想,那可能是她就不適合這個業務,或者當下狀態不好,那她即使留下來,以後的晉升發展、收入都不會太好,付你一年工資對公司來講可能微乎其微,但你浪費的一年青春對你是實打實的,特別是你的年齡正是要積攢表現的時候。

同時,我需要從員工那裡獲取他們的真實想法,因為主管有時候不一定很懂人性,可能洞察不到員工不願意走的真正需求。比如,有個員工不願意離開,是因為在買房,社保不能斷繳,後續我們幫他申請延長了社保繳納時間,協商就達成了。

最終,除了極個別拒簽,極個別要抱團,去仲裁,指標算是比較順地完成了。

裁人的感受

應屆生,家庭困難員工,抑鬱症員工

主管內心100個不認可

大裁員那段時間,整個HR團隊是比較喪的,或者說壓抑。我自己做這一行太多年了,面對員工可以保持淡定,但當你回到家或者周末,那種情緒是會影響你。它不是那種激烈的,不像有的人回家就大哭一場,我是過一段時間才發現,我那時情緒特別差,對什麼都不感興趣,我知道自己的情緒已經不健康了。

負面情緒一方面是來自於,做我們這行肯定都懂法,但有時候做的東西又不完全按法;你明知道這個事不對,你沒有立場去做這個事,你只不過是欺負員工不懂法,或者欺負員工沒選擇。

比如,我也知道按道理,你完全可以按正常步驟去協商、給賠償,像很多外企會給N+3甚至N+6,或者按法N+1,再額外給你幾個月。

而我們的賠償方案是有爭議的,因為N+1是你業務發生重大變化,才可以用協商的方式這樣賠。但到底怎麼樣算重大變化?為什麼重大變化走的是我不是你?員工如果真正去仲裁,我覺得都不一定輸。

另一個影響情緒的是,你要吸收很多的負面情緒。當你在過數據的時候,你看到的只是一個數據,但其實背後都是一個一個活生生的人。當你真的去面對這些人,他們很多的情緒都是你在吸收,吸收完你還得站在公司角度跟他講,有時候你得說出一套你自己都不認可的話。

在這個時間點裁員,我們心裡都很清楚,這些人出去之後再就業會很困難。

因為第一個,據我所知,現在多數互聯網大廠都在大規模裁員。你出去就要面臨,要麼沒合適崗位,要麼有崗位也一定會被壓價,而且你要跟那麼多被裁的人競爭。

第二被裁這個信息本身也會有負面影響。如果你的部門還在,那為什麼走的人是你?在別人眼裡,你可能就是沒那麼優秀。當然,也不是百分百會影響就業,比如你從大廠出去,一些小公司還是比較器重你的。但如果想去大廠晉升或者拿高報價就很難,都知道你沒什麼選擇。

應屆生是尤其受影響的,他們抱着很大的期望來到互聯網,還沒學到啥,就被辭退了。他們拿不到補償,這個時間點也不好找工作,可能這麼一耽誤,兩三年最好的成長期就沒了。

溝通過程中,我們還發現有不少員工存在嚴重困難,比如家裡她就是頂樑柱,有家人生病或同期失業,她就不能沒有這份工作;還有經濟問題的,甚至有抑鬱症的,但這些情況基本上不可能改變結果。

我知道有主管溝通完,兩個人抱頭痛哭,他作為人知道你特別不容易,也一起並肩作戰過很多年。但是哭歸哭,哭完你該怎麼着還得怎麼着。

每天管理者的壓力也會向你傳達,因為很多主管其實很痛苦,他們也沒處說,只能跟HR說。這一次我印象最深的倒不是和員工的溝通,而是跟一個管理層。

那天我看他情緒不是特別好,下班就單獨約他喝了個咖啡。他說,他覺得這次溝通特別難,而且特別不能理解,因為他在公司很多年,他會覺得為什麼公司這次要做的這麼絕,為什麼不給我們的員工一次跟團隊好聚好散的機會,為什麼今天溝通了電腦就要交。他特別不能理解為什麼公司會變成這樣,我帶了這麼多年的人,我怎麼樣去跟他交代。他很無奈,但他作為管理者必須去執行,他自己內心其實100個不認可,也覺得特別沒人情味,特別傷人。

他是對我比較真誠地宣洩了他的情緒,我覺得他的感受實際上代表了好多這一次參與到這個項目里的人。

但我也沒法回應,就傾聽,因為說啥都不對。我只會說我也有這種情緒,說你只能看還有什麼能幫到員工的,比如你在這個行業這麼久,有沒有一些工作機會可以給他們介紹。

吸收完員工和主管的情緒,我自己就沒有再往上的宣洩口了,你不可能跟領導去傳遞。因為收到的信息就兩個意思,第一理解大家也不容易,第二這個必須完成,保質保量完成。

我感到一種自上而下形成的壓力,就是大家把裁員變成你的結果指標。別的事業部都能完成,你這邊怎麼就不行,不行就是你HR的問題。那麼大家又捲起來了,裁員也要比誰完成的效率高,比誰的風險少。

我們HR之間也會開玩笑,說裁完員工肯定裁HR,因為HR跟業務對接,是有一定配比的。你員工少10%,HR也要少10%,你可能裁完員工就自裁了。

這次確實也有裁HR,首先是招聘組的。處理裁員的HR,據我所知也有走的,但相對保密一些。

技巧與話術

難道公司會不知道嗎

輿論威懾力

作為一個懂法、有經驗的HR,我有想過假如這次裁到了我,我該怎麼做?我的答案是拿着錢趕緊走。如果公司的態度就是讓你沒退路,你是沒有什麼選擇的。

作為HR,裁員時我們都會提醒主管,一定要讓員工當場簽字再離開。所以我們最長有談五六個小時的,最後員工真的疲倦了,或者在那種壓力下,他也知道你們態度非常堅決。

也有員工會對裁員提出各種質疑,但我們內部有法律組,有專門處理員工關係的同學,他們會教我們一些專業話術和技巧,簡單來說,就是儘量不正面回答。

比如員工問,公司是在裁員嗎?

我們要回答:外部的環境我們不考慮,我們回到我們的工作上來。

員工問,為什麼走的人是我?組裡其他人會怎麼樣?我們就開別的話題。

你會發現,一個員工,特別是在大廠,你對抗的是一個龐大的組織,裡面有律師,有專業的員工關係……有員工說你不合法,我要去告你!難道公司會不知道嗎?

公司肯定知道,但公司的角度是權衡成本考慮,真正去仲裁的比例很低,可能100個裡就一兩個。

這樣的環境下,其實坦白講,我們每個人都沒有太多選擇權。

大廠讓員工沒太多選擇,就是你強我弱。拒絕簽字,你就被孤立了,可能你職業之路也不會那麼順。你不對抗,可能就面臨失業。

但從另一個角度想,大廠自己也不一定有很多選擇。現在這種艱難時刻,就是要斷臂求生才能活下來,活得更久,況且還有行業的壓力。

這也和整體的導向有關:這個行業很提倡犧牲精神,大家都以拼命為榮。同事一起吃飯、旅遊,不要發朋友圈;但今天加班到凌晨,那一定要發一下。有員工帶病堅持上班、有員工家裡出了事還能同時處理工作事宜,這樣的人往往會被評為優秀員工……我覺得這很反人性。

我想,說出來可能有一定用處,因為大公司會擔心影響。這幾年大家都在說大廠壓迫年輕人,我看一些大廠就有變化,原來9點下班,最近也提倡大家七八點走了。

所以,我覺得大家發聲還是可以改變一些東西,哪怕只是在網上抱怨、吐槽。

如果你有被裁員風險

以下是本文最重要的內容

保護自己必須學會的4個要點

最後,想給大家普及一些有關裁員的常識,包括日常裁員怎麼運作,普通人遇到裁員又能做些什麼。

我覺得以下幾點是要特別注意的:

第一,不要當下簽字。

員工很多是不太懂法的。假設今天跟你談N+1,你很可能不知道這樣補償對不對。你可以當下不簽字,記下來,回去查一查,再評估這個方案是否合理,你能不能接受。你可以考慮哪條路對你最好,妥協還是不妥協,如果妥協的話,你還有什麼權利可以去爭取?

你可以選擇仲裁,但我的建議是過程中要注意職業素養,不要弄得太難看。像有的人就開始擺爛,或發表一些不好的言論,圈子裡多多少少會傳開,對口碑不好。

你也可以同意離職,那麼能爭取的就是多點賠償、推遲離職時間。當你真正冷靜下來,你才能知道哪些東西可以去爭取去談判。

第二,要錄音或收集證據。

實際上,你和公司雙方都在取證,因為裁員和查違規紀錄是會同步進行的。也就是說,當HR和主管約你談離職,大概率已經搜集過了你的「把柄」,用來在談判時逐步施壓。

而你能收集的,就是公司是否強硬辭退,或者日常管理有沒有問題,比如加班不付加班費。

第三,儘量多懂法。

你越懂法,自己越有這種認知,你談判的餘地就越大。我覺得現在每個人都得懂法,在這個時代就是自我保護,因為環境不好——你放在以前,外面的機會也很多,對一份工作就不可惜。

第四,提升自己的能力

沒有一份工作是鐵飯碗,能陪伴你一輩子,所以在工作中要關注自己核心能力的提升,讓自己更有競爭力。這樣哪怕有一天崗位沒有了,你還能找到更好的下家。

約談中,經常有員工花大量時間和主管對細節:為什麼說我這個項目沒做好,到底是誰的問題……試圖爭論出個對錯,讓自己留下來。

但實際上,這個溝通只是走流程,過程基本不會改變結果。除非主管以違規為由開掉他,而他有證據反駁這個指控。

極端一點的員工在抗辯時會講很多主管的問題,有的涉及到違規,甚至是貪污,這種我們會讓相關部門看看是否屬實。查出來真有問題,還是不會改變這個員工要走的事實,但他會同時把主管帶走。

公司曾經有一個人,被裁時舉報了部門所有人,說都有違規操作、貪污受賄,最後一個人帶走好幾個人。因為公司有合規部門,接到投訴必須要調查,是獨立於業務部門的。

另一種情況是,主管對員工的判斷真的有很大問題,這時越級投訴有可能成功。曾有人直接寫信給部門最高層,說主管的安排不合理,對我的評價有偏差。

這樣也許能拖延時間——有的人在這期間找到了新工作,也有人之後把業績提上來了,還是有活路的,可以內部找機會,跳到其他部門去。

這在一定程度上會留下黑歷史,大家會覺得這人很難搞,不敢接收他。但歷史上,確實有人靠這種方式活了下來,而且後來在公司待了很長時間。

不過,儘管前面說了這麼多,所有這些方法只適用於過去的一般情況。在今年這次大裁員中,任何方法都沒用。這一次就是沒有任何退路。就是當你被放進裁員名單,你就只有一個結果。

因為你不當場簽字是不行的,公司聲明了不簽就強制解除合同。

你想找公司的把柄也很難。裁員開始前,公司把考勤系統的所有數據都抹了,每個人再也看不到自己的上下班時間,這樣防止員工截圖證明不合法加班。

現在,大家頭上還籠罩着陰雲。3月初的裁員結束後,4月、5月因為形勢變化,又斷斷續續裁了一些。HR是知道名單和比例的,員工不知道,員工就看到身邊同事一個個走,這一輪到底有多少人?什麼時候結束?網上也看到有人在問,麻煩到底結束了沒有?

我們HR內心也在想,可能這一輪不是終局。

考勤系統至今沒有恢復。我們猜測,是怕員工現在就開始截圖,不排除如果環境不好,今年還會有第二撥。

文中Jane為化名

(全文轉自微信公眾號正面連接,原文已被刪除)

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