微博驚爆私生活混亂後 中國游泳名將季新傑急闢謠
2026 年 6 月 4 日
有人说，竞业协议就像“卖身契”，不签就不被录用，签了就没了“跳槽自由”。 一位月薪1万左右，入职仅8个月的职场新人，离职后被要求赔偿26万。 另一位刚毕业的大学生，工作仅一年，底薪才6000元，离职后被索赔44万。 还有位曾拿到股权激励、干了4.5年的员工，被要求赔偿450万元…… 以上这些被索赔的年轻人都曾是拼多多的员工。他们在竞业期内入职了新公司，拼多多以违反竞业限制协议为由将其告上法庭。 竞业协议并不新鲜，现在各大企业几乎都以竞业协议，避免离职员工在一定时间内加入竞争对手公司。既保护了自身商业机密，也防止被友商“挖墙脚”。 原本竞业协议限制人员多为公司高管。近年来，随着一些行业竞争加剧，竞业限制已下沉至普通员工，甚至实习生。 有人因竞业协议补偿获益，更多人对竞业协议战战兢兢。毕竟，普通打工人背不动动辄几十万甚至上百万元的赔偿。 在竞业限制期内，离职员工几乎无法再次踏入原来的行业，前途将大受影响。 原本场景明确的竞业协议，边界正在不断扩大。 这一纸协议，究竟是留住人才的“高墙”，还是限制人才流动的“卖身契”？ -1- 竞业协议下沉到基层员工 最近，竞业协议又成了职场人热议的焦点。拼多多的竞业协议因为限制范围、索赔金额等受到多名离职人员质疑。 多位拼多多离职员工在社交媒体表示，拼多多涉嫌滥用竞业限制协议，员工离职被起诉赔偿数十万，甚至高达数百万元。 一位离职员工表示，她2022年7月毕业入职，月薪1万元左右。2023年3月离职时，被要求签署竞业协议。拼多多对其启动的竞业限制期限为9个月，拼多多支付5个月竞业补偿共计1.4万元。但她在竞业期限内入职了其他互联网公司，被拼多多索赔26万元。 在拼多多工作4年5个月、获得了股权激励的一位离职员工，在入职新公司后被诉违反竞业限制协议后，被起诉要求返还所有股票收益近450万元。 还有一位离职员工称，2022年他以应届生身份转正成为拼多多正式员工，转正时被要求签订竞业限制协议，如果不签，可能就没有办法转正。 据财新报道，多名拼多多前员工表示，几乎所有拼多多员工在入职后都会被要求签署竞业限制协议相关条款，被启动竞业限制协议的离职员工会在离职时被要求签署《竞业限制通知书》。 竞业协议，是《劳动合同法》中一个目标明确的条款，它的核心目的是保护商业秘密、防止不正当竞争。 一般来说，竞业限制人员有三类：高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员，且竞业限制期限不得超过两年。 这三类人员被称为“两高一密”。但在实际操作中，最后的“一密”变成了一个越来越大的口袋，逐渐装进了绝大多数员工。 随着行业竞争加剧，近年来竞业限制层层下沉。应届生、实习生离职被竞业的案例更普遍了，更多的行业和公司也在推广和普及竞业。 在互联网大厂及新能源汽车行业中，都曾曝出过多起大厂通过竞业协议索赔成功的案例。 竞业协议看似是“周瑜打黄盖，一个愿打一个愿挨”，但现实是很多员工往往陷入不得不签的窘境。 不签，可能连大厂的门都进不去。 有自称是网易、美团的员工就在脉脉上爆料，公司会在涉及关键利益的节点，让你签竞业协议。比如“不签不能拿股票”“不签不能开离职证明”…… 签了，可能给自己的职场生涯埋雷。 很多拼多多员工认为，自己既非高级管理人员、高级技术人员，亦不涉及拼多多的商业秘密，所能接触到的商户信息及联系方式在公开渠道亦能取得，不具有保密价值，且在新公司工作内容与此前在拼多多工作内容并不一致。 但拼多多则认为其岗位工作内容涉及商家信息、商品供货价、平台运营规则等重要信息，属于企业核心商业秘密，与约定竞业限制并无不妥。 不遗余力留住人才没错，若把普通员工甚至全员列入竞业对象就属实是“拿捏”过头了。 -2- 竞业限制补偿按最低标准给付 违约却顶格索赔？ 《劳动合同法》规定，用人单位需在竞业限制期限内向劳动者支付补偿。如果劳动者违反竞业限制义务，则应当向用人单位支付违约金。 按照法律规定，每个月的竞业补偿应不低于员工在职工资的30%。 “不低于”是一个好词。而拼多多也“控制”得恰到好处，取了最低值，前述几名离职员工几乎都是按月薪的30%补偿。 按月薪的三分之一补偿，对于基层员工来说，每月仅发放两三千元的竞业补贴，连吃饭租房都不够用。 而拼多多的《竞业限制通知书》的违约标准为离职前12个月年度税前总收入的2倍，不满12个月的按照收入总额/在职月份*24的标准计算。 也就是说，员工离职后每月获得的补偿款是他离职前一年每月基本工资的30%，最长为期两年；违反竞业协议后需要赔偿的金额则是“全年税前收入的2倍”。 一个按“月基本工资”算，一个按“年税前收入”算，计算基准明显不对等。 这里面涉及到的个税、绩效奖金、年终奖等，最终拉开了公司补偿与个人赔偿之间的差距。 多名被起诉违反竞业限制约定的拼多多前员工称，拼多多常常是顶格索赔，部分违约金达六七十万甚至超过百万元。 不止拼多多，一些行业的头部企业中，员工对于企业竞业限制协议的使用都颇有微词。 2023年12月，宁德时代要求应届毕业生签署高达100万元违约金的竞业限制协议就曾引发员工的质疑。 薪酬福利中价值并不固定的期权，也是拉开补偿和索赔差距的重要因素。 在竞业限制期间，公司支付前员工的补偿款中，并不会把期权、股票等部分的价值计算在内。 这也意味着，在竞业协议当中，期权、股票成为单方面限制员工的筹码。 竞业限制补偿金按最低标准给付，违约却顶格索赔。竞业协议究竟是离职福利，还是霸王条款？ -3- 竞业限制所涉竞争公司范围过广 几乎封死打工人的出路？ 竞业协议的核心，是员工在一定期限内不能去竞争对手公司工作。 一份拼多多《竞业限制通知书》显示，所涉竞争公司或其他组织的范围包括但不限于阿里巴巴集团、蚂蚁金服集团、腾讯集团、美团点评、京东集团、唯品会、网易严选、苏宁集团、国美、有赞、字节跳动集团及以上集团/公司持股超过20%的公司，以及小红书、亚马逊、洋码头、爱库存、好衣库、南极人电商、Shopee（虾皮）、Lazada、Wish平台、AKULAKU、SHEIN、群接龙、兴盛优选、朴朴超市、叮咚买菜等，同时，还包括上述企业的关联企业、直接或者间接为上述企业或其关联企业提供服务的任何企业或经济实体、投资上述企业的任何企业或经济实体及从事投资业务的任何企业或经济实体。 根据这一协议，拼多多的员工想要离职，就只能暂时离开这个行业了。 一位被竞业的互联网中层表示，“技术类工作，你能想到的收入匹配的互联网公司就那么几家，都不让去该怎么办？在家闲一段时间，职业生涯就可能出现断层。” 抛弃好不容易积攒的专业和积累的技能经验转行，对基层员工的前途影响很大。 从社会层面上来说，泛用、滥用竞业限制，弊大于利。 一位互联网从业者表示，“互联网公司的随意竞业、扩大竞业范围会是一个大雷，因为这阻碍了技术人才的自由流动。” 在国外，虽然竞业协议也是公司管理员工的通用手段，但总体使用得相对克制。 美国，伊利诺斯州通过《自由工作法案》，全面禁止该州企业与年收入低于7.5万美元的员工签订竞业协议。 俄克拉荷马州、北达科他州和纽约等地区都明确表示反对竞业协议。加利福尼亚州甚至鼓励员工跳槽和公司挖角。 硅谷也没有竞业限制。去年11月，OpenAI内部宫斗事件，让不少国内互联网人感慨，OpenAI员工竟然可以随意跳槽到直接竞争对手公司微软。 文章来源微信公众号：创头条
下午，我无意间刷到了格力电器总裁兼董事长董明珠女士在两天前接受凤凰网采访时的视频，由于是自动播放，就顺耳听了几句。 对于中国知名“企业家”的发言，我向来是不抱什么太大期待的，无非就是些诸如“996福报”之类的，但当她谈到“社会责任担当”时，我还是忍不住想听听这位“铁娘子”接下来要说些什么，结果好家伙，“企业家”的理解果然也是企业级的。 在被问到“创新型企业在发展过程中遇到的困境及问题”时，她表示，企业要有社会责任担当，要自主培养人才，而不是“恶意挖人”、“抢劫人才”。 这两个词可以说是很重了，控诉之情溢于言表。她觉得人才的流失归根结底来自于其他企业的不正当竞争，换句话说，不是我留不住人才，而是你个不要脸的给的实在太多。 这样的解释不禁让我想到疫情期间，特斯拉上海工厂以及日韩企业撤资时给员工的所谓“恶意补贴”，不过董女士还是相当克制的，没有将这种行为称作“人口拐卖”。 正在我思考一个常年占据中国空调霸主地位的企业为何会担心留不住人才时，她接下来的话给了我答案。 董女士认为，竞业协议要求企业继续给员工发工资是不应该的，企业培养你十几年，理所当然不能到同业去。她建议国家出台合理流动制度，让企业更有信心培养人才。 众所周知，竞业协议的目的是为了保护企业的商业利益，当企业与员工解除或终止劳动关系之后，在竞业禁止期限 （一般为2年）内不得自营或为他人经营与企业同类（或相近）的业务。同时为了补偿员工在此期间的损失，企业每个月需向员工支付一定比例的竞业赔偿金，最低标准是任职最近一年内平均月薪的30%，至少需要支付三个月。 乍看起来，这项协议似乎没那么难以接受，但俗话说得好，“听其言，观其行”，别光看他怎么说，还要看他怎么做。 实际上，员工与企业往往处在一种极不平等的地位，这导致竞业协议被过度适用甚至滥用，比如将限制人员从原本的高级管理人员、高级技术人员与其他负有保密义务的人员这三类扩展覆盖到普通员工，也就是说，除了保洁阿姨，通通都要签。 网络图片 如果是在入职前还好，大可以拒绝，再找其他工作就完事儿，但有的企业会在工作期间或者员工离职时要求签署，前者拒签可能会引起不必要的麻烦甚至离职风险，而后者拒签则可能拿不到离职证明。 更让人担忧的是，在司法实践中，并没有统一标准定义上述三类人员，法院一般不会以员工不负有保密义务为由认定协议无效。 虽然这样类似于“核按钮”的机制很多时候并不会启动，以至于影响到员工的再择业，但自己的权柄却始终被对方握在手里，就像悬在头顶的达摩克利斯之剑。 除了限制对象的扩大，在对离职员工禁止期限内所能从事的行业限制上也存在类似现象，无论是同行亦或者有业务重叠的企业甚至包括本企业将来可能拓展的业务，都可以纳入禁止行列。 而在这种情况下一旦身负竞业协议离职，便只能苦等期限结束，两年的赋闲对于很多领域的人才而言，很可能意味着落伍甚至荒废。 网络图片 也就是说，企业很容易利用其优势地位恣意扩大竞业禁止的范围，并约定一些加重员工义务、排除员工主要权利的显失公平条款。 而面对这些，员工一般难以抗衡，特别是在如今的就业压力下，就算是走仲裁或者诉讼，其成本也是难以承受的，更何况等漫长的诉讼结束，可能已经过了竞业禁止的期限，这样的结果对员工来说是没有意义的。 然而，即便是在如此糟糕的就业环境下，董女士还认为竞业协议要求企业继续给员工发工资是不应该的，而作为员工，特别是培养了十几年的员工，要对企业抱有感恩之心，尽到不要企业一分钱补偿，不去同业参与竞争的“义务”。这种“义务”显然是单方面的，企业可不会因为员工多年的付出而选择不将其淘汰。 放眼望去，企业与员工的不平等几乎充斥在中国社会的各行各业，员工可以因为“给客户倒水太满被开除”，可以因为“不接董事长电话罚款一万”，诸如此类，不胜枚举。 在现代社会，这样的劳资关系无疑是极其畸形的，员工在这样的关系中逐渐成了没有个人权利也无法正常行使个人权利的新型“奴隶”。可怖的是，当“奴隶”的机会还不是求则得之的，“你不做自然有人愿意做”。 这也是为什么像有董女士这样劳资观念的人，在公然藐视劳动法的情况下，却可以做大做强。而那些尊重劳动法的企业，他们的结果往往是在竞争中不被待见、落入下风，最终被排斥甚至被淘汰，而一旦劣币开始驱逐良币，染缸效应也就形成了。 当然，董女士的有一句话我是认同的，国家确实应该尽快出台合理的流动制度，不过不是为了保障企业，而是保护普罗大众。 （全文转自微信公众号老牌恶棍）
